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2024년 12월 19일, 대법원이 기존 통상임금 판단 기준을 전면 수정하며 정기상여금의 통상임금 인정 범위를 대폭 확대하는 전원합의체 판결을 내렸습니다. 이번 판결은 재직 조건이나 근무일수 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금으로 인정될 수 있음을 명확히 했습니다.
1. '고정성' 기준 폐기
기존 통상임금 판단 기준에서 핵심으로 여겨졌던 '고정성'(임금의 지급 여부나 지급액의 사전 확정)이 더 이상 통상임금 판단 기준이 아닙니다. 이유는 다음과 같습니다.
■ 법적 근거 부족: 근로기준법 시행령에서는 통상임금을 "정기적이고 일률적으로 지급되는 임금"으로 정의했을 뿐, '고정성'을 요건으로 명시하지 않았음.
■ 범위 축소 문제: '고정성'을 근거로 통상임금을 지나치게 제한하는 것은 부당하다고 판단.
2. '소정근로 대가성' 도입
■ 새로운 기준: '소정근로 대가성': 근로자가 정해진 근로를 제공하면 그 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 임금이라면, 특정 조건(재직 조건, 근무일수 조건 등)이 붙더라도 통상임금으로 인정.
■ 예외: 소정근로를 초과하는 근로 대가로 지급되는 임금은 통상임금에 포함되지 않음.
3. 정기상여금의 통상임금 포함 확대
■ 재직 조건이 붙은 상여금: 재직 조건은 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 상여금의 통상임금성 배제를 위한 조건이 될 수 없음.
■ 근무일수 조건이 붙은 상여금: 소정근로일수 내의 근무일수 조건이 충족된다면 통상임금에 포함. 단, 소정근로일수를 초과하는 조건이 붙은 경우는 제외.
4. 성과급은 통상임금으로 포함되지 않음
■ 성과급
- 근무 실적에 따라 지급되는 성과급은 '소정근로 대가성' 요건을 충족하지 않으므로 통상임금에 포함되지 않음.
- 예외: 근무 실적과 무관하게 지급되는 최소 지급분은 포함.
5. 파급효과와 기업 부담
■ 추가 인건비 증가(출처: https://www.news1.kr/, 2024.12.19)
- 한국경영자총협회는 전체 기업의 26.7%가 영향을 받을 것으로 예측.
- 기업들이 연간 약 6조8000억 원의 추가 인건비 부담을 질 것으로 예상.
■ 대기업 근로자 혜택 집중: 정기상여금 비중이 높은 대기업에서 임금 증가 혜택이 더 크며, 초과근로가 많은 직종에서도 효과가 클 전망.
6. 새로운 기준 적용 시점
적용 기준은 다음과 같습니다.
■ 원칙적으로 판결 선고일(2024년 12월 19일) 이후부터 적용.
■ 예외적으로 현재 법원에 계류 중인 동종 사건에는 소급 적용.
7. 판결의 구체적 사례
■ 한화생명 사건: 재직 조건이 붙은 정기상여금도 통상임금에 포함된다고 판단하여 근로자 일부 승소.
■ 현대차 사건: 조건부 상여금 중 기준 기간 내 15일 이상 근무해야 한다는 조건이 통상임금 배제의 근거가 될 수 없다고 판단하여 회사 측 승소 판결을 파기환송.
8. 결론
이번 대법원 판결은 통상임금 개념을 재정립한 중요한 전환점으로 평가받습니다. 근로자의 임금 증가와 권익 강화로 이어질 가능성이 높지만, 기업의 인건비 부담 증가와 임금 체계 조정으로 인한 노사 갈등 가능성도 제기되고 있습니다.